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Spätestens mit der Pandemie, dem Umzug ins Home Office und den damit veränderten Anforderungen an Arbeitsbedingungen, hat der Begriff „New Work“ eine noch größere Bedeutung bekommen. Das Konzept geht aber weit über den mobilen Arbeitsplatz und die Zusammenarbeit mit Kollaborationstools hinaus. „New Work“ ist eine Antwort auf die Komplexität und Unvorhersehbarkeit unserer modernen Arbeitswelt, sowie der immer stärkeren Forderung nach Sinn und Selbstbestimmung. Laut CGI-Kundenumfrage gehen Unternehmen, die sich fit für die Zukunft machen wollen, jetzt proaktiv die Transformation der Zusammenarbeit an und beschäftigen sich mit der Frage, wie sie in Zukunft arbeiten wollen.

„Can you hear me now?“ - Angela Merkel macht 2020 klar: Konnektivität, Technik und Tools sind und bleiben die Grundlage unserer Arbeit. Erfolgsentscheidend in der Veränderung der neuen Arbeitswelt wird aber ein neues menschenorientiertes Mindset und die damit einhergehende Veränderung sozialer Verhaltensformen. Dies beschreiben auch die Experten von  Zukunfsinstitut in dem Beitrag „Arbeiten nach Corona“

Neue Anforderungen der Mitarbeiter an Arbeitgeber

„New Work“ hört die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter und stellt die Potentialentfaltung jedes Einzelnen in den Fokus. Laut der Gartner Studie „Gen Z’s Expectations Are Already Shaping the Future of Work“ fordern insbesondere die Arbeiter der Zukunft, die Generation Y und Z, von ihren Arbeitgebern zunehmend mehr Freiheit und Flexibilität, Selbstbestimmung, Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit und Lebensqualität. Zukunftsorientierte Organisationen sollten daher eine verstärkt menschenorientierte Haltung leben, bei der Mitarbeiter stärker als bisher in der Definition der Organisationsgestaltung eingebunden werden und Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam Arbeit und Erfolg gestalten.

Bedeutsamkeit und Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit als KPI

Ideen und Methoden wie Work-Life-Blending, OKR, Holocracy, Scrum, Design-Thinking, eine positive Fehlerkultur lassen sich unter „New Work“ subsumieren. Doch was genau ist das Ziel? Das Manager-Magazin beschreibt in dem Beitrag „Wann New Work funktioniert – und wann nicht“ das Thema wie folgt: Es geht konkret darum, das psychologische Empowerment der Mitarbeiter zu stärken. Darunter versteht man das Erleben eigener Bedeutsamkeit und Kompetenz sowie Selbstbestimmung und Einfluss bei und auf die Arbeit. Ein starkes psychologisches Empowerment ist messbar und führt zu mehr Zufriedenheit, höherer Leistungsfähigkeit, reduzierter emotionaler Erschöpfung und einer höheren Mitarbeiterloyalität. „One size fits all“ gibt es hier nicht. Sehr wohl kann man sich von neuen Konzepten und Best Practices inspirieren lassen, am Ende muss aber jedes Unternehmen für sich selbst analysieren, wo die individuellen Herausforderungen liegen, wie der Ist- und Sollzustand aussieht und welche Schritte eingeleitet werden sollen, um ein nachhaltiges Arbeiten zu gestalten.

Die neue Menschlichkeit in der Arbeit

In Unternehmen, in denen lediglich Effizienz, Kontrolle und Überwachung dominieren, hat „New Work“ keine Chance. Unternehmen, die verstanden haben wie wichtig es ist, die Mitarbeiter nicht nur als Ressource, sondern als Menschen mit Bedürfnissen wahrzunehmen und daher auf Vertrauen setzen, werden „New Work“ leben können. In einem idealen Szenario, kann die Arbeitswelt in diesen Unternehmen morgen so aussehen:

Eine gelebte Vertrauens- und Fehlerkultur fördert die Bereitschaft, aus Fehlern konstruktiv zu lernen, Bestehendes zu verändern und gemeinsam neue Lösungen zu entwickeln. Das Mindset der Mitarbeiter ist durch kontinuierliche Lernbereitschaft und Offenheit für Neues geprägt. Unternehmen übertragen ihren Mitarbeitern nicht nur Eigenverantwortung, sondern gestehen ihnen auch Platz für Regeneration und Freiräume zum Experimentieren zu. Dadurch sind die Mitarbeiter langfristig kreativer und innovativer. In diesem Zusammenhang fällt auch das Zauberwort Agilität: Kleine Fortschritte in kurzen Abständen, geteilte Verantwortung und gemeinsames Gestalten der erfolgreichen Zusammenarbeit – Agile Methoden werden aktiv umgesetzt und unterstützen die flexiblen Wertschöpfungsprozesse von „New Work“. Die Führungskräfte der Zukunft stehen wie Coaches zur Seite. Mit Empowerment statt Kontrolle, sprich der Ermutigung zur Selbstbefähigung und Aktivierung von Autonomie und eigener Stärken, ermöglichen sie den Mitarbeitern die Freiheit ihren Weg zum Ziel selbst zu gestalten, ohne sie dabei allein zu lassen. Die Mitarbeiter selbst sehen einen Sinn in ihrer Arbeit. Das ist ihr täglicher Antrieb und die Quelle für Selbstorganisation und -motivation.

Vor der Pandemie haben viele Unternehmen aus Angst vor Fehlentscheidungen wichtige Beschlüsse gar nicht gefasst oder Prozesse in die Länge gezogen, um auf Nummer sicher zu gehen. Im Laufe der Pandemie hat sich gezeigt, selbst Fragen von enormer Tragweite können in maximal zwei Wochen vorbereitet und entschieden werden. Das einzige was wir sicher wissen: Die Zukunft ist weiterhin dynamisch. Wichtiger denn je sind nun  Agilität und die Fähigkeit, die veränderten Arbeitswelten und Kollaborationsformen nicht nur auf dem Papier zu leben. Organisationen, die das verstanden haben, gestalten ihre Zukunft. CGI unterstützt sie hierbei mit einem weitreichenden Portfolio von Coaching und Enablement Angeboten im Bereich Business Agility, Design Thinking und aktuellsten Kollaborationsplattformen.

Über diesen Autor

Lara März, CGI

Lara März

Senior Consultant

Lara März ist Senior Consultant und begleitet Unternehmen auf der Reise des digitalen Wandels. Sie berät Kunden bei Fragen rund ums Change Management und behält die Bedürfnisse von Mitarbeitern stets im Blick. Kreativ und umsetzungsstark hilft sie Corporate Professionals dabei, aktiv und nachhaltig die Zukunft ...

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